Реферат: Переломный момент: какой минимум событий максимально влияет на вашу карьеру

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Название: Переломный момент: какой минимум событий максимально влияет на вашу карьеру
Раздел: психология, педагогика

Переломный момент: какой минимум событий максимально влияет на вашу карьеру

Eленa Гeoргиевна Мoлл, доктор психологических наук, профессор, заведующая кафедрой общего менеджмента и управления человеческими ресурсами Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИMИСП).

От трех до десяти значимых жизненных событий делают менеджера таким, какой он есть. Такой вывод можно сделать из проведенного нами исследования, в котором автобиографическим методом изучались события, определившие дальнейший управленческий путь российских менеджеров.

Характер этих событий очень разнообразен. В экспериментальном исследовании были зафиксированы 395 значимых событий, объединенных в три группы изменений: внешней среды, деятельности и личности самого руководителя. Условность выделения групп определяется их тесной взаимосвязью. Значимые изменения внешней среды влекут за собой изменения деятельности и личности. Изменения характера деятельности связаны с изменением внешней среды и т. д.

1. Изменения внешней среды. К этой группе относятся 31% всех зафиксированных событий. Она включает изменения в обществе и экономической ситуации, пространственные перемещения (переезды из одной местности в другую, заграничные командировки и пр.), изменения социальной среды, изменения в семье, изменения в материальном благосостоянии (покупка автомашин, квартир и пр.), организационно-структурные преобразования.

События, происходящие в семье, оказывают существенное влияние на развитие карьеры. Высока возможность возникновения таких формирующих событий на протяжении управленческого пути каждого менеджера (0,63). К семейным событиям, имеющим развивающий характер, менеджеры относят первые конфликты с детьми и поиск путей их преодоления, усыновление ребенка, изменения связаны либо с усвоением новой социальной роли, либо с переоценкой жизненных ценностей (смерть близких).

Вторыми по значимости в этой подгруппе являются пространственные перемещения (возможность 0,41). В этом случае изменяются требования, нормы и стандарты управленческой деятельности, усваиваются новые модели деятельности и жизнедеятельности (работа за рубежом). К событиям этой группы были отнесены: смена руководителей, «работа с интересным начальником», «посещение выдающегося руководителя на его рабочем месте», организационно-структурные преобразования, описываемые глаголами «укрупнение», «создание», «ликвидация». Вероятность их влияния на формирование менеджеров невелика. Изменения в материальном бытие (приобретение автомашин, квартир и т. п.) оказывают сильное воздействие только на некоторых менеджеров.

2. Изменения деятельности (51% всех значимых событий). Как в группе изменений деятельности, так и целиком в списке событий лидируют по значимости для управленческого развития должностные назначения, перемещения (1,0). Фактически каждый менеджер указал то или иное назначение как оказавшее существенное влияние. Но не все должностные ступени воспринимаются менеджерами как событие.

Включение в управленческую деятельность (назначение на первую руководящую должность) является событием, так как требует значительных усилий, связанных с адаптацией к новым требованиям. Однако эта адаптация является событием не для всех руководителей, а лишь для 12%.

3. Личностные изменения. К ним относились 13% всех значимых событий. К ним относятся различные формы самоутверждения, самоопределение, усталость, разочарование, осознание физического состояния и его последствий, принятие ценностных ориентаций, ведущих мотивов.

Самоутверждение выражалось в переживании успеха, связанного с достижением. Иногда самоутверждение было отнесено к периоду детства, но воспринималось менеджерами как событие, влияющее на управленческую деятельность. Менеджеры высшего звена различных компаний отмечали значимость таких событий, как, например, «стал капитаном сборной школы по баскетболу», «убил первую утку», «спас отца на охоте на медведя», «сам научился читать», «добился звания мастера спорта» и т. п. В рамках подгруппы самоутверждения менеджеры четко локализовали во времени такие события, как «раскрыл в себе возможности и умения руководить людьми», «убедился, что буду нормальным руководителем», «понял, что полностью независим» и т. п.

В подгруппу самоопределения входили события, связанные с личностными решениями. Например, осознание в подростковом возрасте стремления стать руководителем и соответствующее решение «буду руководителем».

Подгруппа физического состояния не случайно отнесена к группе личностных изменений. В этом случае как событие воспринимается осознание физического состояния и его последствий. Например, осознание физической слабости, ограничивающей карьеру, ощущение возраста и т. п.

Подгруппа мотивов складывается из двух составляющих: осознание мотивации достижения (желание быть первым, побеждать, быть в центре внимания и т. п.) и социальной направленности мотивов (желание быть полезным обществу, стремление к передаче опыта другим и т. п). Последняя подгруппа включала события, фиксирующие изменения самооценки. «Понял, что в этой жизни я много стою», «без меня в нашей организации не обойдутся» и т. д.

Переломные события управленческого пути

Введем термин переломное событие как событие, приводящее к изменению функции удовлетворенности управленческой деятельностью. В связи с конкретным событием (или в отсутствии такого четко определенного события) менеджера либо перестает удовлетворять его управленческая деятельность, либо, наоборот, он наконец-то начинает получать от нее удовольствие.

Только у 31% менеджеров экстремумы удовлетворенности не связаны со значимыми событиями. 62% максимумов обусловлены значимыми событиями, приходящимися на возраст до 35 лет, и такой же процент минимумов характерен для этого периода. Следовательно, более шестидесяти процентов всех переломных событий в жизни менеджеров приходятся на возраст до 35 лет.

К росту удовлетворенности управленческой деятельностью приводят:

назначение на новую должность, понижение или предложение вышестоящей должности с последующим отказом (вероятность 0,32, что рост удовлетворенности управленческой деятельностью будет связан с событием этого типа);

переезды и переходы из одной сферы деятельности в другую (0,29);

женитьба или развод (0,12);

встреча с талантливым руководителем (0,09);

преодоление усталости, разочарования (0,06).

К снижению удовлетворенности приводят:

переезды и смена сферы деятельности (0,42);

назначения на должность (0,23);

рождение детей (0,15);

зарубежные командировки (0,08).

Начало снижения удовлетворенности трудом достаточно часто связано с достижением какой-либо цели (0,35). Например, один из руководителей испытал резкий подъем удовлетворенности управленческой деятельностью, когда генеральным директором назначили не его, а другого, и резкий спад после того, как все-таки добился своего — назначения на эту должность.

Классы управления

Класс управления, в рамках которого осуществляет свою деятельность менеджер, в значительной степени влияет на его личностные характеристики. Выделяются пять классов управления, которые могут иметь место в любой организации независимо от сферы деятельности, численности персонала и т. п.

Информационное управление. Управление поведением людей и рабочих групп, включающее взаимодействие организации с внешней средой, перевод рабочих групп из одного состояния в другое в пределах заданного набора состояний.

Функциональное управление. Управление свойствами рабочих групп, изменение способа формирования реакции на входное воздействие, управление поведением, диагностика, принятие решений.

Морфологическое управление. Управление составом, структурой, связями, конфигурацией в зависимости от среды и целевой функции, посредством переформирования системы, наложение и снятие ограничений.

Управление развитием. Управление направлением изменений морфологии, функций и поведения.

Управление назначением системы. Изменение целенаправленности системы, определение ограничений остальных классов управления, «управление управлением».

Задачи развития в каждом из классов управления

Класс информационного управления предполагает развитие способностей к информационной подготовке и реализации управленческих решений.

В классе функционального управления таких вариантов четыре: решение задач развития на фоне общего развития личности; за счет формирования фрустрационной устойчивости к производству и к социальной среде; изменения отношения к труду и адекватности самооценки.

Для класса морфологического управления основными задачами развития являются развитие способности к реализации решений и формирование отношения к труду. Вариантов решения задачи только два: на фоне общего личностного развития и за счет формирования эмоциональной устойчивости.

Класс управления развитием производственной системы предполагает выделение двух задач развития руководителей: формирование отношения к себе и к людям. Возможны четыре варианта решения этих задач на фоне общего личностного развития: за счет формирования эмоциональной устойчивости; в контексте осознания целей и задач производства, формирования чувства перспективы его развития и изменение отношения к людям, связанное со снижением эффективности контроля.

Управление функционалом эффективности системы предполагает развитие способности к принятию решений.Варианты решения задачи развития: на фоне общего личностного развития, за счет изменения отношения к людям и к себе.

Дальнейший анализ полученных экспериментальных данных позволяет выделить основные условия развития личности руководителя, характерные для определенных классов управления.

Этапы развития руководителя

Данные результаты можно проиллюстрировать на примере группы управляющих трестами, генеральных директоров объединений и директоров заводов (класс управления функционалом эффективности). Изменение отношения к себе, снижение адекватности самооценки руководителей этой группы, в первую очередь сказывается на системе сбора информации и обоснованности, реалистичности управленческих решений. Формируется личностный «фильтр», приводящий к перестройке картины мира, на основе селекции информации происходит отрыв от реальности. Постепенно в этот процесс включаются остальные личностные образования. Наименее затронутыми изменением отношения к себе окажутся способность руководителя доводить решения до реализации, упорство в преодолении трудностей.

Нами были выделены две возрастные группы руководителей, каждая из которых состояла из 62 человек. Изучался возрастной отрезок от 25 по 45 лет, в течение которого наиболее вероятно прогрессивное личностное развитие. В первую группу вошли руководители от 25 до 35 лет, во вторую — от 35 до 45 лет. Целью исследования было выявление структурных личностных изменений, связанных с возрастом и обусловленных прохождением по ступеням управленческого пути.

Различными путями осуществляется развитие способности к прогнозированию. У молодых менеджеров развитие связано со склонностью к точному расчету и добросовестностью, а в группе 36-45-летних менеджеров — с уровнем притязаний и общим интеллектом.

Общими чертами для двух возрастных групп являются независимость, доминирование, твердость и упорство. В возрасте 36-45 лет сюда добавляется такая характеристика, как хорошо сформированный самоконтроль.

Всесторонний анализ формирования управленческой деятельности позволяет сделать вывод о том, что оно проходит четыре этапа:

На первом этапе происходит овладение менеджером информационной основой управленческой деятельности, выявление необходимых и достаточных элементов и их взаимосвязей. Результат этого этапа — модель индивидуальной управленческой деятельности.

Второй этап связан с освоением механизма привлечения внимания менеджеров более высоких уровней иерархии системы управления, определением степени независимости функционирования, т. е. уточняется реальный класс управления. На втором этапе формируется индивидуальная модель взаимодействия с системным окружением.

Третий этап обусловливает совершенствование управленческой деятельности на основе интеграции моделей двух первых этапов.

Четвертый этап характеризуется включением менеджера в совместную деятельность, согласование функций в рамках заданной системы и предполагает наличие модели совместной управленческой деятельности.